สิทธิ์วันลาตามกฎหมายแรงงานไทย ลูกจ้างลาอะไรได้บ้าง

ระเบียบวันลาที่หลายองค์กรใช้กันมานานมักเขียนต่อ ๆ กันมาโดยไม่ได้ทานกับตัวบทกฎหมาย ซึ่งเสี่ยงทั้งเรื่องข้อพิพาทแรงงานและการตั้งค่าระบบผิดตั้งแต่ต้น บทความนี้สรุปสิทธิ์การลาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม เพื่อใช้เป็นจุดตั้งต้นในการทบทวนระเบียบขององค์กร และเป็นข้อมูลตั้งต้นสำหรับการตั้งค่าประเภทการลาในระบบลางานออนไลน์

หมายเหตุ: เนื้อหานี้เป็นการสรุปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่ความเห็นทางกฎหมาย กรณีที่มีข้อสงสัยควรตรวจสอบตัวบทล่าสุดกับกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน หรือปรึกษาที่ปรึกษากฎหมายแรงงาน

กฎหมายกำหนดวันลาอะไรไว้บ้าง

ลาป่วยได้กี่วัน ได้ค่าจ้างไหม

ลูกจ้างลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง กฎหมายไม่ได้จำกัดจำนวนวันที่ลาได้ แต่จำกัดจำนวนวันที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างไว้ที่ไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี กรณีลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างขอใบรับรองแพทย์ได้ ข้อควรระวังคือวันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เพราะประสบอันตรายจากการทำงาน ไม่ถือเป็นวันลาป่วยตามข้อนี้ แต่เป็นคนละกรณีที่มีกฎหมายเงินทดแทนดูแลอยู่

ลากิจธุระอันจำเป็นได้กี่วัน

ลูกจ้างมีสิทธิ์ลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปีโดยได้รับค่าจ้าง ข้อนี้เป็นสิ่งที่เพิ่มเข้ามาในการแก้ไขกฎหมายเมื่อปี 2562 องค์กรที่ยังใช้ระเบียบเก่าจึงควรตรวจสอบเป็นพิเศษ เพราะระเบียบจำนวนมากยังเขียนว่าลากิจเป็นการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งขัดกับกฎหมายปัจจุบัน องค์กรกำหนดขั้นตอนการขออนุมัติล่วงหน้าได้ แต่จะกำหนดจนทำให้สิทธิ์ใช้ไม่ได้จริงไม่ได้

ลาคลอดได้กี่วัน ใครจ่ายค่าจ้าง

ลูกจ้างซึ่งตั้งครรภ์ลาเพื่อคลอดบุตรได้ไม่เกิน 98 วันต่อการคลอดหนึ่งครั้ง โดยนับรวมวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดและวันหยุดระหว่างนั้นด้วย ในส่วนของค่าจ้าง นายจ้างจ่ายให้ไม่เกิน 45 วัน ส่วนที่เหลือเป็นสิทธิ์ประโยชน์จากกองทุนประกันสังคม ซึ่งจ่ายเป็นเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรตามหลักเกณฑ์ของสำนักงานประกันสังคม ฝ่ายบุคคลจึงควรแจ้งขั้นตอนการยื่นเรื่องกับประกันสังคมให้พนักงานทราบล่วงหน้า

วันหยุดพักผ่อนประจำปีต่างจากวันลาอย่างไร

วันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ใช่การลา แต่เป็นวันหยุดที่กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างที่ทำงานครบหนึ่งปี ได้ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานต่อปี โดยนายจ้างเป็นผู้กำหนดล่วงหน้าหรือกำหนดร่วมกับลูกจ้างก็ได้ และตกลงกันสะสมหรือเลื่อนไปรวมกับปีถัดไปได้ นอกจากนี้ยังมีวันหยุดอีกสองประเภทที่มักถูกสับสน คือวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน และวันหยุดตามประเพณีไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน ซึ่งต้องรวมวันแรงงานแห่งชาติด้วย

ลาป่วยกับลากิจถูกใช้สลับกันบ่อยแค่ไหน

ปัญหาที่ฝ่ายบุคคลเจอบ่อยไม่ใช่เรื่องจำนวนวัน แต่คือการที่พนักงานเลือกประเภทการลาไม่ตรงกับเหตุผลจริง กรณีที่พบมากที่สุดคือใช้ลาป่วยแทนลากิจ เพราะเข้าใจว่าลาป่วยขออนุมัติง่ายกว่า ผลที่ตามมาคือสถิติการลาป่วยขององค์กรสูงเกินจริงจนใช้วิเคราะห์อะไรไม่ได้ และเมื่อมีคนป่วยจริงจนต้องลายาว ก็ไม่เหลือวันลาป่วยที่ได้รับค่าจ้างแล้ว ทางแก้ที่ได้ผลไม่ใช่การเพิ่มความเข้มงวด แต่คือการทำให้การลากิจขออนุมัติได้ง่ายพอ ๆ กัน และอธิบายให้ชัดว่าการลาแต่ละประเภทมีผลกับสิทธิ์ของตัวพนักงานเองอย่างไร

อีกกรณีที่ต้องแยกให้ชัดคือการหยุดงานโดยไม่ได้รับอนุมัติ ซึ่งไม่ใช่การลา องค์กรจึงควรเขียนไว้ในระเบียบว่ากรณีที่ยื่นใบลาย้อนหลังได้มีอะไรบ้าง เช่น เจ็บป่วยกะทันหันหรือเหตุสุดวิสัย และต้องยื่นภายในกี่วันทำการหลังกลับมาทำงาน การเขียนข้อนี้ให้ชัดช่วยลดการตีความรายกรณี ซึ่งเป็นต้นเหตุของความรู้สึกว่าองค์กรใช้มาตรฐานไม่เท่ากันกับแต่ละคน

ลาแบบไหนที่กฎหมายไม่ได้บังคับแต่องค์กรนิยมให้

นอกจากสิทธิ์ขั้นต่ำตามกฎหมายแล้ว องค์กรจำนวนมากกำหนดวันลาเพิ่มเป็นสวัสดิการ ซึ่งทำได้และถือเป็นเงื่อนไขการจ้างที่ดีกว่ากฎหมาย ประเภทที่พบบ่อยคือลาเพื่อจัดงานสมรส ลาเพื่อฌาปนกิจของบุคคลในครอบครัว ลาเพื่ออุปสมบทหรือประกอบพิธีทางศาสนา และลาวันเกิด บางองค์กรเพิ่มวันลาสำหรับบิดาในช่วงที่คู่สมรสคลอดบุตร ซึ่งกฎหมายภาคเอกชนยังไม่ได้บังคับไว้ สิ่งที่ต้องระวังคือเมื่อประกาศเป็นระเบียบแล้ว สวัสดิการเหล่านี้กลายเป็นสภาพการจ้างที่ตกลงกันไว้ การจะยกเลิกหรือลดลงภายหลังทำได้ยากกว่าที่คิด จึงควรพิจารณาให้รอบคอบก่อนประกาศ และเขียนเงื่อนไขให้ชัดว่าใช้ได้กับใครและใช้อย่างไร

ยกยอดวันหยุดพักผ่อนข้ามปีได้แค่ไหน

เรื่องที่ถามกันมากที่สุดรองจากจำนวนวันคือการยกยอด กฎหมายเปิดให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันสะสม และเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ไปรวมกับปีถัดไปได้ ซึ่งแปลว่ากติกาที่ใช้ขึ้นอยู่กับข้อตกลงหรือระเบียบขององค์กร ไม่ใช่สิ่งที่กฎหมายกำหนดตายตัว รูปแบบที่องค์กรไทยใช้กันมีสามแบบ แบบแรกคือไม่ให้ยกยอดเลย ใช้ไม่หมดถือว่าหมดสิทธิ์ แบบที่สองคือยกยอดได้ทั้งหมดโดยไม่จำกัด และแบบที่สามคือยกยอดได้ตามจำนวนที่กำหนดและต้องใช้ให้หมดภายในไตรมาสแรกของปีถัดไป แบบที่สามเป็นแบบที่สมดุลที่สุดสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ เพราะไม่ทำให้พนักงานรู้สึกเสียสิทธิ์ และไม่ทำให้เกิดภาระวันลาสะสมก้อนใหญ่ที่ต้องจัดการทีเดียวเมื่อพนักงานลาออก ไม่ว่าจะเลือกแบบไหน สิ่งสำคัญคือต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรและใช้กับทุกคนเหมือนกัน

องค์กรควรทำอย่างไรให้ระเบียบไม่ขัดกฎหมาย

1. ทานระเบียบวันลาปัจจุบันกับตัวบทกฎหมายทีละข้อ โดยเฉพาะข้อลากิจที่เพิ่งแก้ไขเมื่อปี 2562
2. เขียนให้ชัดว่าประเภทไหนได้ค่าจ้างและไม่ได้ค่าจ้าง เพื่อไม่ให้ตีความกันเองภายหลัง
3. กำหนดกติกาการยกยอดวันหยุดพักผ่อนข้ามปีเป็นลายลักษณ์อักษร
4. แจ้งระเบียบให้ลูกจ้างรับทราบและเก็บหลักฐานการรับทราบไว้
5. ตั้งค่าประเภทการลาในระบบให้ตรงกับระเบียบที่ทานแล้ว ไม่ใช่ตั้งตามค่าเริ่มต้นของโปรแกรม

เมื่อระเบียบนิ่งแล้ว ขั้นถัดไปคือทำให้การคิดวันลาไม่ต้องอาศัยการรวมยอดด้วยมือ ดูวิธีเลือกเครื่องมือได้ที่เทียบระบบลางานออนไลน์ กับ Excel และใบลากระดาษ หรือดูระบบลางานออนไลน์ที่ตั้งค่าประเภทการลาตามกฎหมายไทยมาให้แล้ว สิ่งที่ควรทำควบคู่กันคือกำหนดรอบทบทวนระเบียบวันลาไว้ปีละครั้ง เพราะกฎหมายแรงงานมีการแก้ไขเป็นระยะ และระเบียบที่ถูกต้องเมื่อสามปีก่อนอาจไม่ตรงกับปัจจุบันแล้ว การทบทวนปีละครั้งใช้เวลาไม่มากแต่ป้องกันปัญหาที่แก้ย้อนหลังยากได้ทั้งหมด และควรเก็บบันทึกไว้ด้วยว่าทบทวนเมื่อไรและแก้อะไรบ้าง ซึ่งเป็นหลักฐานที่มีประโยชน์เมื่อมีการตรวจสอบ

สุดท้าย ข้อที่องค์กรมักเข้าใจผิดมากที่สุดคือคิดว่าการให้สิทธิ์มากกว่ากฎหมายเป็นการเสียเปรียบ ทั้งที่ในทางปฏิบัติ องค์กรที่มีระเบียบวันลาชัดเจนและใช้กับทุกคนเหมือนกัน มีข้อพิพาทน้อยกว่าองค์กรที่ให้สิทธิ์ขั้นต่ำแต่ตีความเป็นรายกรณี เพราะสิ่งที่พนักงานรู้สึกไม่เป็นธรรมส่วนใหญ่ไม่ใช่จำนวนวัน แต่คือการที่มาตรฐานไม่เท่ากัน ระเบียบที่เขียนชัดจึงเป็นเครื่องมือลดความขัดแย้งมากกว่าจะเป็นภาระ