หน้า Career Page ที่ดีเป็นอย่างไร องค์ประกอบที่ทำให้คนกดสมัคร

บริษัทจำนวนมากลงทุนกับการซื้อพื้นที่ประกาศงาน แต่ปล่อยให้หน้ารับสมัครบนเว็บไซต์ตัวเองเป็นแค่รายการตำแหน่งเปล่า ๆ ทั้งที่ผู้สมัครที่ตั้งใจจะสมัครจริงเกือบทุกคนจะเข้ามาดูเว็บบริษัทก่อนกดส่งใบสมัคร หน้านี้จึงเป็นจุดที่ตัดสินว่าคนเก่งจะสมัครหรือปิดแท็บทิ้ง

Career Page ต่างจากประกาศบนเว็บหางานอย่างไร

ประกาศบนเว็บหางานถูกออกแบบมาให้เปรียบเทียบกันได้ จึงมีรูปแบบเหมือนกันหมดและแข่งกันที่เงินเดือนเป็นหลัก ส่วน Career Page คือพื้นที่ที่คุณควบคุมได้เต็มที่ ใช้เล่าสิ่งที่ประกาศทั่วไปเล่าไม่ได้ เช่น ทีมที่จะเข้าไปอยู่ทำงานกันอย่างไร เครื่องมือที่ใช้ และเส้นทางเติบโตในอีกสองปีข้างหน้า องค์กรส่วนใหญ่จึงใช้ทั้งสองอย่างคู่กัน คือประกาศบนเว็บหางานเพื่อให้คนเห็น แล้วส่งกลับมาที่ Career Page เพื่อให้คนตัดสินใจ

Career Page ที่ดีต้องมีอะไรบ้าง

1. รายการตำแหน่งว่างที่กรองตามแผนกและสถานที่ทำงานได้
2. รายละเอียดงานที่บอกว่าในหนึ่งวันต้องทำอะไรจริง ๆ ไม่ใช่รายการหน้าที่แบบกว้าง
3. ช่วงเงินเดือนหรืออย่างน้อยกรอบที่ประเมินได้
4. คุณสมบัติที่แยกชัดระหว่างข้อบังคับกับข้อที่มีก็ดี
5. ขั้นตอนการสมัครทั้งหมดและระยะเวลาที่จะติดต่อกลับ
6. สวัสดิการที่เป็นรูปธรรม เช่น ประกันสุขภาพครอบคลุมอะไร วันลาเพิ่มเติมกี่วัน
7. รูปสถานที่ทำงานจริงและเสียงจากพนักงานปัจจุบัน
8. แบบฟอร์มสมัครที่กรอกจบบนมือถือได้ภายใน 5 นาที

ควรใส่ช่วงเงินเดือนในประกาศไหม

ควรใส่ เหตุผลไม่ใช่เรื่องความโปร่งใสอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องประสิทธิภาพของฝ่ายบุคคลโดยตรง ประกาศที่ไม่ระบุช่วงเงินเดือนจะได้ใบสมัครจากคนที่คาดหวังไม่ตรงกันจำนวนมาก ซึ่งกลายเป็นงานคัดกรองที่เสียเวลาทั้งสองฝ่ายและมักจบที่การปฏิเสธในรอบสัมภาษณ์ ถ้ายังไม่พร้อมระบุตัวเลขตรง ๆ ให้ระบุเป็นช่วงกว้างพร้อมเงื่อนไขว่าขึ้นกับประสบการณ์ก็ยังดีกว่าไม่ระบุเลย

ทำอย่างไรให้ประกาศงานขึ้นใน Google

Google มีการแสดงผลเฉพาะสำหรับประกาศรับสมัครงาน ซึ่งดึงข้อมูลจากโครงสร้างข้อมูล JobPosting บนหน้าเว็บ สิ่งที่ต้องมีในโครงสร้างข้อมูลมีดังนี้

ข้อกำหนดฉบับเต็มและตัวอย่างโค้ดดูได้จากเอกสาร JobPosting ของ Google Search Central ข้อที่ผิดกันบ่อยที่สุดคือลืมเอาประกาศที่ปิดรับแล้วออกจากเว็บ ซึ่งทำให้ทั้งเว็บถูกลดความน่าเชื่อถือในการแสดงผลประเภทนี้

วัดผล Career Page อย่างไร

ตัวเลขที่ควรดูมีสี่ตัว คือจำนวนผู้เข้าชมหน้าตำแหน่งงาน สัดส่วนคนที่กดเริ่มกรอกใบสมัคร สัดส่วนคนที่กรอกจนจบ และสัดส่วนใบสมัครที่ผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ ตัวที่บอกปัญหาได้ตรงที่สุดคือตัวที่สาม ถ้าคนเริ่มกรอกเยอะแต่ส่งจริงน้อย แปลว่าแบบฟอร์มยาวเกินไปหรือใช้บนมือถือไม่สะดวก ซึ่งเป็นปัญหาที่แก้ได้เร็วที่สุดในบรรดาทั้งหมด

เขียนรายละเอียดงานอย่างไรให้คนอ่านจนจบ

รายละเอียดงานส่วนใหญ่เขียนเหมือนกันหมดจนแยกไม่ออกว่าบริษัทไหนเป็นบริษัทไหน เพราะเขียนจากใบกำหนดหน้าที่งานภายในซึ่งเขียนไว้เพื่อการประเมินผล ไม่ได้เขียนไว้เพื่อชักชวนคน วิธีที่ได้ผลกว่าคือเริ่มจากบอกว่างานนี้เกิดขึ้นเพราะอะไร เช่น ทีมกำลังขยายจากสามคนเป็นหกคน หรือมีงานส่วนหนึ่งที่ตอนนี้ยังไม่มีใครดูแลเต็มตัว ข้อมูลแบบนี้ช่วยให้ผู้สมัครประเมินตัวเองได้ตรงกว่ารายการหน้าที่

ส่วนถัดมาควรบอกว่าในสามเดือนแรกจะได้ทำอะไร ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้สมัครที่มีตัวเลือกหลายที่ใช้เปรียบเทียบจริง ๆ จากนั้นจึงเป็นคุณสมบัติ โดยแยกให้ชัดระหว่างข้อบังคับกับข้อที่มีก็ดี การรวมทุกอย่างไว้เป็นข้อบังคับทำให้ผู้สมัครที่เหมาะสมแต่ขาดบางข้อไม่กล้าสมัคร ซึ่งเป็นการตัดตัวเลือกของตัวเองโดยไม่จำเป็น สุดท้ายควรใช้ภาษาเดียวกับที่คนในสายงานนั้นใช้จริง ไม่ใช่ศัพท์เฉพาะภายในองค์กร เพราะชื่อตำแหน่งภายในที่คนนอกไม่รู้จักทำให้ประกาศไม่ถูกค้นเจอ

สวัสดิการควรเขียนอย่างไรให้มีน้ำหนัก

รายการสวัสดิการที่เขียนกว้าง ๆ อย่างประกันสุขภาพหรือโบนัสตามผลประกอบการ แทบไม่ช่วยให้ผู้สมัครตัดสินใจ เพราะทุกที่เขียนเหมือนกันหมด สิ่งที่มีน้ำหนักคือตัวเลขและเงื่อนไขจริง เช่น ประกันสุขภาพวงเงินผู้ป่วยนอกต่อครั้งเท่าไร ครอบคลุมทันตกรรมหรือไม่ หรือวันลาพักผ่อนเริ่มต้นกี่วันและเพิ่มตามอายุงานอย่างไร ข้อมูลระดับนี้ทำให้ผู้สมัครเปรียบเทียบได้จริง และสื่อว่าองค์กรพร้อมพูดตรง ๆ ซึ่งเป็นสัญญาณที่ดีกว่าคำโฆษณาใด ๆ

อีกกลุ่มที่ควรเขียนให้ชัดคือเงื่อนไขการทำงาน เช่น ทำงานที่ออฟฟิศกี่วันต่อสัปดาห์ มีการทำงานล่วงเวลาเป็นประจำหรือไม่ และช่วงเวลาเข้างานยืดหยุ่นแค่ไหน สามข้อนี้เป็นสิ่งที่ผู้สมัครถามในรอบสัมภาษณ์แทบทุกครั้ง การเขียนไว้ตั้งแต่ประกาศ ช่วยตัดผู้สมัครที่ไม่ตรงเงื่อนไขออกก่อนถึงรอบสัมภาษณ์ ซึ่งประหยัดเวลาทั้งสองฝ่าย และลดกรณีที่ผู้สมัครปฏิเสธข้อเสนอในนาทีสุดท้ายด้วยเหตุผลที่รู้ได้ตั้งแต่วันแรก

ข้อผิดพลาดที่ทำให้ผู้สมัครกดออก

ข้อแรกคือบังคับสมัครสมาชิกก่อนถึงจะดูรายละเอียดตำแหน่งได้ ซึ่งตัดคนออกไปตั้งแต่ยังไม่รู้ว่างานคืออะไร ข้อที่สองคือแบบฟอร์มที่ให้กรอกประวัติการศึกษาและประสบการณ์ซ้ำทั้งหมดทั้งที่แนบไฟล์เรซูเม่ไปแล้ว ข้อที่สามคือฟอร์มที่ใช้บนมือถือไม่ได้จริง เช่น ช่องอัปโหลดไฟล์ที่กดไม่ติดบนโทรศัพท์บางรุ่น ซึ่งควรทดสอบด้วยเครื่องจริงอย่างน้อยสองระบบปฏิบัติการ ข้อที่สี่คือไม่มีการยืนยันหลังกดส่ง ทำให้ผู้สมัครไม่แน่ใจว่าใบสมัครถึงหรือไม่แล้วส่งซ้ำ และข้อสุดท้ายคือไม่ตอบกลับเลยแม้แต่กรณีที่ไม่ผ่าน ซึ่งเป็นเรื่องที่ผู้สมัครจำได้นานที่สุดและเล่าต่อมากที่สุด การส่งอีเมลแจ้งผลอัตโนมัติใช้เวลาตั้งค่าครั้งเดียว แต่ช่วยรักษาภาพลักษณ์นายจ้างได้ตลอดไป

ถ้าอยากได้ Career Page พร้อมระบบจัดการใบสมัครในชุดเดียว ดูฟีเจอร์ของเว็บไซต์จัดหางาน–สมัครงาน หรืออ่านพื้นฐานเรื่องระบบติดตามผู้สมัครได้ที่ATS คืออะไร ส่วนกรณีที่ต้องการให้หน้ารับสมัครกลมกลืนกับเว็บบริษัทเดิม ดูบริการรับทำเว็บไซต์บริษัท

ดูแล Career Page ต่อเนื่องอย่างไร

Career Page ต่างจากหน้าอื่นของเว็บตรงที่เนื้อหาเปลี่ยนบ่อยและล้าสมัยเร็ว จึงควรกำหนดผู้รับผิดชอบและรอบตรวจไว้ให้ชัด อย่างน้อยควรตรวจเดือนละครั้งว่าตำแหน่งที่ปิดรับแล้วถูกเอาออกครบ ข้อมูลสวัสดิการยังตรงกับที่ใช้จริง และรูปทีมงานยังเป็นรูปที่ไม่เก่าเกินไป หน้าที่ปล่อยไว้โดยไม่อัปเดตส่งสัญญาณไม่ดีกว่าการไม่มีหน้านี้เลย เพราะผู้สมัครจะตีความว่าองค์กรไม่ได้ใส่ใจ

อีกงานที่ควรทำเป็นรอบคือเก็บคำถามที่ผู้สมัครถามซ้ำในรอบสัมภาษณ์ แล้วเอามาเขียนไว้ในหน้านี้ เพราะคำถามที่ถูกถามบ่อยคือสิ่งที่ประกาศยังสื่อสารไม่ชัด การเติมคำตอบไว้ล่วงหน้าช่วยลดเวลาสัมภาษณ์ และช่วยให้ผู้สมัครที่ไม่เหมาะคัดตัวเองออกก่อน ซึ่งเป็นผลดีกับทั้งสองฝ่าย ถ้าองค์กรมีเรื่องราวของพนักงานที่เติบโตขึ้นภายใน ควรเล่าไว้ด้วย เพราะเป็นข้อมูลที่ผู้สมัครเชื่อมากกว่าคำอธิบายเรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่เขียนเป็นนามธรรม ถ้าจะให้ดีที่สุด ควรให้พนักงานปัจจุบันเป็นคนเล่าด้วยคำของตัวเอง ข้อความสั้น ๆ ที่ฟังดูเป็นคนจริงมีน้ำหนักกว่าข้อความยาวที่ผ่านการขัดเกลาจนไม่เหลือน้ำเสียงของใคร